LIC. OSCAR MÉNDEZ CERVANTES

Por LIC. OSCAR MÉNDEZ CERVANTES

Dentro del notable proceso que ha venido revolucionando el espíritu y la estructura de la empresa moderna, ciertamente uno de los más espectaculares ha sido aquel momento –cargado de hondas resonancias humanas y no exento de patetismo- en que se advirtió que el negocio de grandes dimensiones, característico de nuestros días, no obstante sus señalados éxitos adolecía de una verdadera esclerosis en sus canales internos de comunicación que minaba fatalmente su eficacia funcional.

En rigor, el fenómeno venía de tiempo atrás siendo observado, y más que nada “sentido”. Pero ni se paraba mientes en su verdadera importancia ni mucho menos era clara una orientación siquiera general para resolver el problema en él implícito. Fue necesario que lo tomara en sus manos la nueva corriente de gestión de los negocios fincada en las “Human Relations”, en las buenas relaciones humanas, para que el problema apareciera en toda su formidable gravedad: la efectividad óptima de una gran empresa estaba siempre a un nivel exageradamente más alto que el de su efectividad real, en gran medida por la falta de una adecuada comunicación entre sus hombres.

Esta situación se presentaba más grave por razón de que se estaba liquidando la etapa del “genio” de los negocios, del empresario que a base de dotes excepcionales de intuición, de energía, de audacia, llevaba a buen puerto la nave de una empresa superando los obstáculos interiores y exteriores a ella. Era ahora evidente que se entraba de lleno a una administración realizada por hombres no excepcionales si se quiere, pero con estricto sentido técnico a la vez que con sentido de solidaridad funcional, con “espíritu de equipo”, según la feliz expresión acuñada al efecto.

Pero el negocio contemporáneo, particularmente el más distintivo de este tiempo que es el negocio industrial en gran escala, con su inevitable y tremenda magnitud y con su necesaria complejidad había de hecho levantado fortísimas barreras al relacionamiento así de su personal director como de su personal subordinado, en todos los niveles y departamentos.

Existían, sí, las minuciosas, las elaboradas cartas de organización de las empresas distribuyendo autoridad, jerarquía, atribuciones y responsabilidades entre los diversos puestos. Pero los puestos son unidades de trabajo abstractas e impersonales. Y la realidad de la empresa son los hombres que ocupan esos puestos. Hombres con posibilidades y limitaciones, con sus antecedentes y aspiraciones y exigencias de carácter concreto y vital.

¿Cómo hacer que estos hombres de carne y hueso hiciesen vida y verdad la coordinación teórica, ideal, de los diagramas organizativos impresos en el papel? No quedaba otra respuesta que la de abandonar el viejo camino de considerar a las gentes tan abstractas e impersonales como los puestos y tomarlas tal como eran en la realidad. Y la verdad es que los hombres no se coordinan por la imposición de una mera mecánica derivada de abstracciones, sino merced al juego de su inteligencia y de su voluntad libre que los hacen concurrir en unas mismas metas y participar de idéntica corriente de solidaridad para obtenerlas. Era forzoso, entonces, poner en contacto vital esas inteligencias y voluntades; no sólo relacionar teóricamente los puestos, sino relacionar de hecho a las personas de una manera lo más cercanamente posible al esquema ideal de organización de cada empresa.

Porque los hombres, de todas maneras, se ponían en contacto unos con otros y establecían relaciones entre sí dentro de la comunidad de trabajo por razón del trabajo mismo o en virtud de muy diversas expresiones espontáneas de su sociabilidad natural. Lo malo era, sobre todo, que las relaciones del primer tipo, las establecidas por motivo de las ocupaciones desempeñadas en el negocio, resultaban de ordinario deficientes para los fines de la empresa porque no se había caído en la cuenta de que llevaban implícitos verdaderos problemas técnicos en gran medida de índole sicológica y sociológica. El dar una orden a un subordinado, por ejemplo, o el suministro de un reporte a un superior o la manifestación de una queja –entre muchos casos que podrían enumerarse- requieren positivas técnicas para que cada uno de estos contactos entre personas redunde en la prosperidad funcional del negocio en vez de significar para él fuente de conflicto u ocasión de lastimosas ineficacias.

Cómo han resuelto este problema medularmente humano las empresas progresistas es algo verdaderamente ejemplar y que puede incluso ser inspirador para instituciones tan importantes como el Estado moderno: en realidad, en estos aspectos vitales, menos moderno, menos al día, menos técnico que la gran empresa económica contemporánea. Pero la extensión del asunto merece capítulo aparte.